مهمترین سوالی که در توسعه توانمندی کارکنان مطرح میشود این است که وضعیت دانش، مهارت و ویژگی های فردی مدیران پروژه و مدیران ارشد سازمان چگونه میباشد؟ و مدل مناسب جهت رشد و توسعه توانمندیهای کارشناسان، مدیران پروژه و مدیران ارشد کدام است؟و حیطه- های شایستگی مورد نیاز و مناسب افراد فوق چگونه می - باشد؟و نیز برنامههای مناسب و مورد نیاز جهت بهبود افراد کدام است؟ در این مقاله سعی شده است به این سوالات پاسخ داده و چگونگی تدوین برنامه های توسعه و بهبود کارکنان بر مبنای مدل شایستگی ها شرح داده شود . که این پژوهش از نتایج پروژه تدوین مدل شایستگی برای مدیران پروژه در پژوهشگاه نیر و و تعریف پروزه طراحی نظام مدیریت منابع انسانی بر پایه رویکرد شایستگی در شرکت برق منطقه ای هرمزگان حاصل شده است هدف از این طرح ، شناسایی وضعیت جاری توانایی ها ی کارکنان و شاغلین کلیدی سازمان است به طوری که بتوان با تدوین مدل مناسب شایستگی هر شغل زمینه شناسایی خلاءها و کاستی های موجود شناسایی گردد و با استفاده از مدل شایستگی حاصل برنامه های بهبود, رشد توسعه توانمندی ها و شاخص های مورد نیاز فراهم گردد. مدل که برای مدیران پروژه پژوهشگاه نیرو بدست آمده دارای پنج بعد شایستگی شامل؛ شایستگی های دانشی، عملکردی، فردی ، صنعتی و سازمانی بوده که هر کدام با توجه سطح مدیریت پروژه ویژگی ها و خوشه بندی خاص خود را دربرمی گیرد. در این مقاله چگونگی تدوین مدل شایستگی از طراحی ساختار حیطههای شایستگی تا تعیین عمق و سطح گستردگی شایستگی های مرتبط با هر سطح از مدیریت پروژه و نیازسنجی آموزشی کارکنان شاغل و ارائه برنامه های ارتقاء شایستگی های دانشی, مهارتی وفردی افراد نشان داده می شود. که می توان ازآن جهت رشد سیستماتیک و هدفمند کارشناسان، مدیران پروژه و مدیران ارشد, ارتقاء هدفمند مشاغل کلیدی , ساماندهی و هدفمند نمودن برنامه های جامع آموزشی ,بهبود نظام حقوق و دستمزد ,استقرار سیستم مناسب جذب,ایجاد و اصلاح نظام انتصاب کارکنان واصلاح نظام ارزیابی عملکرد استفاده نمود.

شایستگی مجموعه دانش، مهارت‌ها، خصوصیات شخصیتی، علایق، تجربه‌ها و توانمندی‌های مرتبط با شغل که دارنده آن‌ها را قادر می­ سازد در سطحی بالاتر از حد متوسط به ایفای مسئولیت بپردازد. در واقع شایستگی‌ها الگویی را ارایه می‌کنند که نشان دهنده‌‌‌ی فرد با عملکرد برتر در شغل محوله است. شايستگي‌ها، به رفتارهاي هدفمند دلالت دارد که شامل عناصر ذيل است:

دانش و آگاهي‌ها: معلومات شغلي، اطلاعات و تخصص مرتبط با شغل؛

قابليت‌ها يا مهارت‌ها: توانايي انجام کارهاي مرتبط با اهداف شغلي؛

نگرش‌‌ها و ارزش‌ها: ترجيحات و يا مفروضات ذهني فرد؛

ويژگي‌ها: خصوصيات شخصيتي و نحوه واکنش به شرايط و افراد؛

انگيزش: سائقه هاي دروني و اشتياق براي اقدام؛

شایستگی‌ها را می‌توان به کوه یخ تشبیه کرد، بخشی از شایستگی‌ها شامل دانش و مهارت‌ها مشهودترند و به سرعت دیده می‌شوند و قابل ارزیابی هستند، اما بخشی مثل خصوصیات شخصیتی، انگیزه‌ها و استعدادها کمتر مشهودند و برای کشف آنها باید زمان بیشتری صرف کرد و از ابزارهایی نظیر کانون ارزیابی و توسعه استفاده نمود. که طی آن با کمک مجموعه تمرین‌های شبیه سازی و آزمون‌های متناسب،  میزان یک شایستگی در افراد مورد ارزیابی و سنجش قرار می گیرد.

 

 

 کاریرد شایستگی ها

اگر به بررسي سيستم‌هاي منابع انساني سازمان‌ها بپردازيم، مشخص مي‌‌شود كه در بيشتر مواقع بين زير سيستم‌هاي مختلف آن از قبيل آموزش، ارزيابي عملكرد، جذب واستخدام… ارتباط و پيوستگي لازم وجود ندارد و همين امر به ناكارآمدي سيستم‌هاي منابع انساني منتهي مي‌‌شود. يكي از بهترين و مناسب‌ترين رويكردها براي نايل شدن به انسجام بین فرایندی، به كارگيري رويكرد شايستگي در مديريت منابع انساني است. در واقع مدل‌هاي شايستگي مي‌توانند به عنوان شيوه‌اي براي يكپارچه كردن اقدام‌هاي مختلف منابع انساني به كار روند. مي‌توان گفت که در این رویکرد شايستگي،‌ هسته مركزي تمامي فعاليت‌هاي منابع انساني سازمان قرار می‌گیرد.

 

انواع شایستگی­ ها

شایستگی‏های عمومی: شایستگی‏هایی که صرفنظر از کارکرد یا سطح، برای تمامی کارکنان ضروری و حیاتی هستند.

شایستگی‏های مدیریتی: شایستگی‏هایی که برای کارکنان دارای مسئولیت‏های سرپرستی و مدیریتی در هر حوزه کارکردی، لازم هستند.

شایستگی‏های اختصاصی: شایستگی‏هایی خاص که برای انجام هر شغلی در سازمان، در فضای کاری معین فنی یا عملکردی، ضروری هستند.

 

برای مدل سازی شایستگی‌ها سه رویکرد وجود دارد:

استراتژی قرض گرفتن: اساس این رویکرد، قرض گرفتن مدل شایستگی از یک سازمان دیگراست این رویکرد ارزان بوده و نیاز به متدولوژی ندارد.

استراتژی قرض گرفتن و بومی کردن: اساس این رویکرد، گرفتن مدل شایستگی از سازمانی دیگر و تنظیم مجدد آن براساس فرهنگ سازمان خود است. این رویکرد، نیاز به حداقل متدولوژی دارد.

استراتژی ایجاد مدل مناسب برای خود: بر اساس این رویکرد، یک مدل شایستگی مناسب برای یک سازمان طراحی و ایجاد می شود.