عارضه یابی شناسایی مشکلات سازمان ، تجزیه و تحلیل آنها و ارائه بسته ها و راهکارها جهت رفع آنها و یا کاهش تاثیرات منفی آنها درسازمان می باشد.
سرآمد شدن یک سازمان فرآیند پیوسته ایست که با برنامه ریزی و هدف گذاری آغاز میشود و درطول مسیر با ارزیابی های مداوم با توجه به اهداف ازپیش تعیین شده ، نواقص و نارسایی ها مشخص شده و با اصلاحات لازم ، حذف موانع و تقویت نقاط  قوت انجام می شود.

 

 

متدولوژی عارضه یابی
چهارچوب هفت اس مک کنزی یک مدل مدیریتی است که توسط مشاوران مشهور کسب وکار، رابرت واترمن و تام پیترز در سال 1980 پیاده شد. این مدل دیدگاهی استراتژیک به گروهها دارند، از جمله کسب و کارها، واحد‌های تجاری و تیم‌ها. هفت اس عبارتند از ساختار، استراتژی، سیستم‌ها، مهارتها، سبک‌ها، کارکنان و ارزشهای مشترک.
این مدل اغلب به عنوان ابزاری برای ارزیابی و پایش تغییرات در شرایط درونی یک سازمان مورد استفاده قرار می‌گیرد. این مدل بر اساس نظریه ای است که برای آنکه سازمانی خوب عمل کند، این هفت عنصر باید در راستای یکدیگر قرار بگیرند به طور متقابل یکدیگر را تقویت کنند. بنابراین این مدل کمک کند تا سازمانها درک کنند که چگونه می‌توانند هم راستایی را میان این 7 عنصر ایجاد نمایند تا عملکردشان را بهبود بخشند. و یا چگونه از این هم راستایی می‌توانند در دوره تغییر استفاده کنند.
  ساختار
مشاوران سازمان مک کینزی این نکته را یادآور میشوند که در محیط بسیار پیچیده که به صورت دائم دستخوش تغییر قرار می‌گیرد، یک سازمان موفق برای سازش با کارهای خاص استراتژیک می‌بایست به صورت موقت ساختار خود را تغییر دهد، بدون اینکه در کل ساختار سازمانی که مبتنی بر بخشهای مستقل است، تغییراتی بدهد.
  استراتژی
الگوی مبتنی بر هفت عامل (در مرحله عمل) بر این تاکید دارد که ارائه استراتژی، در مقایسه با مساله اجرایی، مساله کم اهمیت تری است و منظور از استراتژی، چیزی است که برای تحقق اهداف کلان سازمان و بر مبنای پیش بینی تحولات محیطی تنظیم میشود و بر مبنای آن مسوولیت‌ها و تعهداتی برای سازمان ایجاد میگردد.
سیستم
در این مقوله تمامی‌رویه‌ها و فرایند‌های رسمی ‌و غیر رسمی‌سازمان در انجام امور و وظایف، مورد توجه قرار می‌گیرد. آنها عبارتند از: سیستم‌های ارزیابی و برنامه ریزی؛ سیستم تشویق و تنبیه؛ سیستم‌های تخصیص منابع، بودجه بندی سرمایهای، آموزش کارکنان و سیستم‌های حسابداری ، نحوه برگزاری جلسات؛ پروتکل‌های حل اختلافات و …
  سبک یا شیوه مدیریت
مقصود از سبک یا شیوه مدیریت، بحث راجع به شخصیت مدیرعامل یا مدیریت ارشد سازمان نیست، بلکه مقصود یا هدف، الگویی واقعی و نمادین از عملیات یا اقداماتی است که مدیران انجام میدهند. این الگو بیش از آنکه کلمات قادر به بیان آن باشند، اولویتها را مشخص خواهد کرد و بر عملکرد سازمانی اثراتی ژرف و شگرف می‌گذارد.
  کارکنان
سازمانهای موفق افراد و کارکنان خود را منابعی ارزشمند به حساب می‌آورند که باید به آنها رسیدگی کند، وسایل رشد و پیشرفت آنها را فراهم آورند و سپس آنها را در پست‌های مربوطه منصوب نمایند (تخصیص منابع انسانی). مدیران ارشد وقت و انرژی خود را صرف برنامه ریزی و رشد کارکنان می‌نمایند، می‌کوشند مدیران کنونی سازمان را در امور مشارکت دهند و برای رشد و پرورش مدیران جدید از سایت‌هایی پیروی کنند که در اجرای آنها پست‌ها و مشاغلی را به افراد واگذار نمایند .
مهارت
مقصود از مهارت فعالیتی است که سازمان آن را به بهترین شکل انجام میدهد؛ به عبارت دیگر ویژگی‌ها و توانمندیهای برجسته سازمان و افراد آن، در مقایسه با رقبا. از جمله این مهارتها می‌توان به مهارت‌های ارتباطات و فناوری اطلاعات، اجرایی، مالی و حسابداری، خدمات پس از فروش، بازاریابی و توسعه محصول اشاره کرد.
  ارزشهای مشترک
منظور از ارزشهای مشترک اصول و مفاهیم ارزشی است که سازمان به اعضای خود القا میکند. این موارد راهنمای جهت گیری سازمان نسبت به انجام وظایف، اهداف، کارکنان، جامعه و غیره است.